Работник уехал в командировку и не вернулся вовремя: можно ли его уволить?

В соответствии со статьей 167 ТК РФ, работодатель, направляя работника в поездку по делам фирмы, гарантирует ему сохранение места работы (должности), выплату среднего заработка, а также возмещение расходов.

Работнику оплачиваются расходы на аренду жилья, проезд, курортный сбор, а также другие расходы, которые производятся с ведома работодателя, например, консульские и аэродромные сборы, плата за услуги почты или связи. Кроме того, работник получает суточные.

По возвращению из командировки работник обязан подать авансовый отчет обо всех своих затратах. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней. Все затраты требуется подтвердить документально. К примеру, приложив к отчету билеты, счета на оплату жилья, кассовые чеки и т.д.

Если остались неизрасходованные деньги, их нужно вернуть в кассу организации-работодателя, напоминает Минтруд России в своем письме.

Задержка в командировке

В командировке могут возникнуть форс-мажорные ситуации. Например, могут отменить авиарейс. В таком случае работодатель может продлить командировку, издав соответствующий приказ, и тогда работник вернется на другом транспорте. Эти расходы тоже будут считаться обычными командировочными затратами.

Если работник не приехал вовремя по неуважительным причинам, работодатель вправе считать его отсутствие на рабочем месте прогулом. За него работнику можно вынести дисциплинарное взыскание. Однако до этого работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение – почему его нет на рабочем месте?

Если в течение двух рабочих дней работник не представил этот документ, работодатель составляет соответствующий акт. С приказом о дисциплинарном взыскании работника нужно ознакомить в течение трех дней со дня его издания. Время отсутствия работника на рабочем месте при этом не учитывается. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется еще один акт.

Можно ли уволить за задержку в служебной поездке?

При этом у работодателя есть право уволить сотрудника за дисциплинарный проступок. Оно предусмотрено статьей 81 ТК РФ. В таком случае обязательно необходимо соблюсти правила применения дисциплинарных взысканий в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Роструд неоднократно давал разъяснения по этому вопросу. Ведомство считает, что увольнение за дисциплинарный проступок будет правомерным при соблюдении нескольких условий:

• за последний рабочий год у работника уже было дисциплинарное взыскание;
• правила наложения взысканий соблюдены в соответствии с ТК;
• работодатель учел тяжесть проступка, обстоятельства, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, это может стать причиной для признания увольнения незаконным. Работник может обратиться с жалобой на бывшего работодателя в суд.

Подпишись на рассылку