Испытательный срок. Все просто, но есть особенности

Испытательный срок – это вроде бы привычная, ставшая нормой практика. Работодатели предупреждают сотрудников, принимая их в свои команды, что некоторое время компания будет оценивать навыки специалиста, работники, не раз сталкивавшиеся с испытательным сроком, принимают такие условия. Но дело в том, что простота использования этого инструмента проверки квалификации таит в себе подводные камни, наступив на которые, работодатель рискует нарушить трудовое законодательство.

Трудовой договор

Для того, чтобы убедиться, как принимаемый в штат работник сможет справиться со своими обязанностями, работодатель включает в договор положение об испытательном сроке. Сделать это бизнесу разрешает статья 70 Трудового кодекса.

И тут сразу обращаем ваше внимание на то, что условие об испытании нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника. Это нарушает положения трудового законодательства.

В период испытательного срока, компания может проверять результаты работы сотрудника. Если тот будет допускать нарушения, их нужно фиксировать документально. В случае судебного разбирательства фирме нужно будет предъявить доказательства того, что специалист не справлялся со своими обязанностями. Как это сделать? С помощью документов. Если их не будет, доказать свою точку зрения может быть сложно.

Давайте обратимся к недавнему спору. Согласно Определению Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.07.2024 № 88-16457/2024, компания простилась со специалистом, который, по мнению бизнеса, не прошел испытательный срок. В обоснование такого решения организация в суде пояснила, что задачи, которые выдавались работнику через специальное ПО, выполнялись не в срок. Однако фирма указала, что не запрашивала у сотрудника объяснений о качестве выполненных работ, так как увольнение связано с непрохождением испытательного срока. В компании уточнили, что законодательно список документов, которые формируются при увольнении на испытательном сроке, не установлен.

Эти аргументы судей не убедили. Решение об увольнении они признали незаконным. Арбитры указали, что работодатель не подтвердил документально плохое выполнение задач сотрудником. Более того, те задачи, которые направлялись через специальное программное обеспечение, не имели срока выполнения. Судьи также обратили внимание, что работодатель не проводил обучения по работе с этим ПО. Данный спор показывает, как важно документально фиксировать события, которые, по мнению компании, указывают на то, что работник на испытательном сроке не справился со своими обязанностями.

Как оплачивать испытательный срок

В период испытательного срока компания обязана оплачивать сотруднику полный оклад, предусмотренный для его должности в штатном расписании.

О том, что работнику нельзя уменьшать размер заработной платы, не так давно напомнил и Роструд. Отвечая на соответствующий вопрос, заданный пользователем сервиса «Онлайнинспекция.рф», эксперты Роструда однозначно указали, что выплачивать на период испытательного срока меньшую заработную плату работодатель не может.

Отпускной стаж и время испытания

Еще одно нарушение, которое может допустить работодатель, связано с другим ограничением, а именно с отказом считать отпускной стаж в период прохождения работником испытательного срока.

Данное решение компании будет вне закона. Как было отмечено выше, на сотрудника, который проходит испытание, распространяются все те же гарантии, что и на других сотрудников предприятия. Следовательно, отпускной стаж начинает считаться с того дня, когда новый сотрудник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, пусть и с испытательным сроком.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания для сотрудников не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором установлен более длительный период, уволить сотрудника как не выдержавшего испытание за пределами трех месяцев нельзя. Это подтверждено, например, Апелляционным определением Московского областного суда от 08.06.2015 по делу № 33-13330/2015.

Для руководителя компании, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений испытательный срок может быть дольше и составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ).

При этом важно помнить, что если договор заключен на период от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.

Сразу скажем и о другом мифе, согласно которому период испытания может быть продлен по инициативе работодателя. Такие действия также вне правил, установленных трудовым законодательством. Есть только одна причина, по которой испытательный срок может быть продлен: сотрудник в этот период фактически не работал, например, по причине болезни. Других оснований для продления испытания нет.

Какие категории сотрудников не проходят испытание

В статье 70 Трудового кодекса установлен перечень категорий работников, для которых работодатель не может установить испытательный срок. Это:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременные женщины и женщины, у которых есть дети в возрасте до полутора лет;
• соискатели, которые не достигли совершеннолетия (18 лет);
• работники, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые устраивающиеся в компании по специальности в течение одного года со дня получения образования;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой компании по согласованию между работодателями;
• специалисты, подписавшие трудовой договор, продолжительность которого менее двух месяцев.

В какой суд обращаться

Еще одна ошибка, которую может допустить компания, – установить в трудовом договоре запрет на выбор работником суда, в который тот может обратиться для защиты своих прав.

В Определении Верховного суда РФ от 14.05.2018 № 81-КГ18-4 и более ранних документах арбитры напомнили, что подобные условия в рабочие контракты включать запрещено. Согласно трудовому законодательству работники по спорам, связанным с восстановлением их прав, могут свободно выбирать суд по своему усмотрению: по месту жительства или месту исполнения рабочих обязанностей.

Беременность и испытательный срок

Давайте рассмотрим еще одну ситуацию. Как мы уже писали выше, законодательство устанавливает ограничение на возможность установить испытательный срок для беременных. Но что делать в ситуации, если сотрудница, которая только вышла на работу и подписала трудовой договор, в котором есть положение об испытании, узнает, что у нее будет малыш?

Подписывать дополнительное соглашение. В тексте документа нужно указать, что положения об испытательном сроке, указанные в контракте, отменены. Также можно издать приказ от отмене испытания и заключить новый рабочий договор, в котором пункта об испытательном сроке уже не будет.

Данные действия необходимо будет совершить после того, как сотрудница принесет справку о беременности.

Может быть и так, что женщина знала о своей беременности, когда устраивалась на работу. Данный факт ничего не меняет, испытательный срок все равно нужно будет отменить.

Редакция ПБ совместно с экспертами бератора
«Практическая энциклопедия бухгалтера»

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку