Трудовые трудности

Давайте договоримся

Нередко договоры с работниками становятся основой схем минимизации налогов. Конечно, это касается не трудовых договоров, а гражданско-правовых. Замена отношений, то есть заключение с работником одновременно и договора подряда, и договора купли-продажи (материалов, оборудования, чего угодно), уже стала классикой.

Иногда фирмы вообще заключают только договор купли-продажи чего-нибудь, что можно сразу списать на затраты: многим работникам все равно, за что получать деньги, а фирма экономит ЕСН. Впрочем, и обычный договор подряда очень популярен: он позволяет уменьшить ЕСН на 4 процента в части соцстрахования и не платить взносы по травматизму.

Может быть, именно поэтому Алия Нуртдинова начала семинар с рассказа о том, чем же отличаются гражданско-правовые и трудовые договоры. «Если вы напишете в договоре, что принимаете на работу на срок до полной компьютеризации фирмы программиста с таким-то окладом, то, как бы вы его ни назвали, по сути это будет трудовой договор. Когда же вы заключаете соглашение о возмездном оказании таких-то услуг, которые должны быть предоставлены к такому-то числу, и составляете впоследствии акт приемки-сдачи работ, то это уже будет гражданско-правовой договор».

Дело в том, что вид договора всегда определяется его содержанием. Более того, по Трудовому кодексу любое сомнение толкуется в пользу работника. «Это надо четко знать!» – подчеркнула лектор.

Но даже идеально составленный гражданско-правовой договор не всегда может гарантировать фирме отсутствие ЕСН и взносов по травматизму. Если человек, которого вы приняли на временную работу по договору подряда, нигде больше не числится, трудовые инспекторы скорее всего будут настаивать, что его работа носит постоянный характер. Конечно, такая неприятность произойдет лишь в том случае, если к ним поступит жалоба. К примеру, на то, что работнику не выплатили больничные. Впрочем, кроме внутреннего убеждения трудовиков, такая точка зрения ничем не подтверждается.

«Будьте внимательны, составляя контракт, – предупредила Алия Нуртдинова. – Нередки случаи, когда фирма заключает договор подряда и указывает в нем, что работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка. Более того, несет материальную ответственность, а соглашение заключается на определенный срок. Такой договор тоже не может считаться гражданско-правовым».

Незаконные условия договоров

«Имеет ли право работодатель включать в договор условие о неразглашении размера своей зарплаты?» – раздался вопрос из зала. «У нас есть самые абсурдные договоры, – заметила г-жа Нуртдинова. – Я видела контракт, согласно которому молодая девушка, поступая на работу, принимает обязательство «не приводить себя в состояние беременности в течение срока действия договора». А уж пункт, по которому работник не имеет права разглашать размер своего заработка, встречается в каждом втором контракте».

Однако Конституция гарантирует гражданам определенные права и свободы, а Трудовой кодекс говорит, что трудовой договор не может содержать условий, которые бы ущемляли эти права. Из этого можно сделать вывод: работник, во-первых, не обязан знать законодательство, во-вторых, он не может отказаться от прав, которые ему предоставлены законом. И соблюдение этих прав – забота фирмы, а не работника.

«Подпись сотрудника под договором, который содержит ущемляющие его права условия, ничего не значит, – заявила г-жа Нуртдинова. – Она существенна только тогда, когда работник принимает на себя законные обязательства. Тем более что пункт о неразглашении размера заработка, который якобы является коммерческой тайной, – полный абсурд. Есть постановление правительства, датированное еще 1991 годом, где приведен перечень сведений, которые не могут быть отнесены к коммерческой тайне. Там сказано, что вся информация, относящаяся к условиям труда, к размеру заработной платы, численности работников, тайной не является.

«Таким образом, – подытожила Алия Нуртдинова, – руководители два раза нарушают закон. Сначала они издают приказ об отнесении к коммерческой тайне тех сведений, которые не могут быть таковыми. А потом вносят в трудовой договор условие, которое по закону не может быть в него внесено. За эти нарушения трудовая инспекция может оштрафовать руководителей на сумму от 500 до 5000 рублей».

Трудовая книжка

Оба лектора рекомендовали быть как можно дипломатичнее с работниками. Особенно в ситуациях, которые связаны с трудовыми книжками.

Например, сегодня многие ведомства требуют от граждан подлинники трудовых книжек, особенно при назначении пенсий. Некоторые кадровики стоят насмерть и не дают трудовую, апеллируя тем, что закон их к этому не обязывает. В лучшем случае выдают заверенную копию.

«Я думаю, – сказала Людмила Чиканова, – что трудовая книжка под расписку на короткий срок (1–2 дня) может быть выдана работнику. Иначе он будет поставлен в трудное положение».

Но это мнение лектора, на самом же деле при проверке сотрудник трудовой инспекции может придраться к тому, что трудовая книжка выдана работнику. И если инспектор попался чересчур дотошный, расписка не спасет фирму от штрафа.

«У нас один работник по всякому глупому поводу требует копии документов, – пожаловался кто-то из зала. – Можно как-то поумерить его аппетиты?» В этой ситуации лектор встала на сторону работодателя. «Пусть ваш сотрудник напишет письменное заявление на выдачу копий документов, – посоветовала она, – и обоснует, зачем они ему нужны. Если он сможет аргументировать свое требование, вы обязаны его удовлетворить. Если нет – смело отказывайте».

Бдительность и еще раз бдительность

Для многих слушателей семинара стало откровением, что, согласно статье 21.4 Кодекса об административных правонарушениях, руководителя могут оштрафовать, если он не сообщил в военкомат о работающих на фирме военнообязанных. Правда, информировать военных нужно только о тех представителях сильного пола, которые не имеют воинских билетов.

«Так что, если к вам на фирму устроился человек, у которого нет этого документа, а по возрасту он должен состоять на воинском учете, об этом надо поставить в известность его военкомат», – посоветовала Людмила Чиканова.

Перевод на другое место работы

Еще один вопрос, который был затронут на семинаре, – временное замещение вакантной должности. Нередко у руководителей возникает соблазн на период поиска подходящей кандидатуры перевести на вакантную должность штатного сотрудника компании.

По Трудовому кодексу это перевод на другую работу со всеми вытекающими последствиями. К примеру, сотрудник отдела согласен временно занять вакантное место начальника отдела. Вы его перевели, нашли постоянного сотрудника на эту должность, а временный уходить не хочет. Понравилось ему кресло начальника. И по закону он вправе претендовать на эту работу как на постоянную.

Не стоит уповать на то, что при желании всегда можно найти массу причин для увольнения неугодного сотрудника. За защитой своих прав работник может и в суд обратиться. Как показывает практика, судьи в этой ситуации будут именно на его стороне. Фирму обяжут восстановить работника в прежней должности и оплатить ему время вынужденного простоя. Конечно, если официальная зарплата у него небольшая, компания много не потеряет, но ей придется искать новый повод для увольнения опального коллеги.

А вот замещение должности не вакантной (сотрудник заболел или находится в командировке) не грозит фирме никакими проблемами.

От редакции: Госдума в конце прошлого года приняла в первом чтении проект закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс». Но уже сейчас можно с уверенностью сказать, что разделы, посвященные трудовым договорам, изменятся незначительно. А значит, советы лекторов еще долго послужат вам.

Редакция благодарит за помощь в подготовке материала Московский центр финансово-экономического развития (www.seminar.ru).

Инна СЕДОВА

Подпишись на рассылку