Политика кредитования сотрудников

Наблюдая последние тенденции на рынке труда, можно сделать вывод, что мотивационный пакет будет только расширяться и работодателю от этого никуда не деться. Так, одним из элементов пакета в последнее время становится корпоративное кредитование.

Обсудив вопрос корпоративного кредитования на нескольких профессиональных форумах, приведу некоторые показательные суждения на этот счет.

Елена Ю., спиртоводочный комбинат, начальник отдела ИТ: «Четыре года назад компания мне выдала кредит на покупку квартиры на пять лет (без процентов). Это было самым решающим моментом при принятии моего решения – продолжать работу на предприятии или нет. Жилищный вопрос стоял очень остро. В результате этого в выигрыше оказались и предприятие, и моя семья».

Однако примеры не всегда свидетельствуют о позитивном опыте.

Константин М., кадровое агентство, менеджер по подбору персонала: «Моя знакомая работает в страховой компании. Она взяла кредит в размере 8000 долларов под 3 процента годовых на пять лет. Выплаты – не более 50 процентов оклада в месяц. Недавно расплатилась. И опять взяла новый. Работает в компании пять лет. Уходить не собирается. Другая знакомая взяла 3000 долларов на три года под 5 процентов годовых. Постаралась поскорее расплатиться и уволилась...»

Другая участница форума, Наталия П., медицинская клиника, заместитель генерального директора по развитию, высказывает следующее мнение: «Во-первых, все зависит от того, каким способом вы предполагаете выдавать кредит и кому. По опыту предыдущей моей работы могу сказать, что не на всех кредитование от организации действует как фактор мотивации. Например, для “рабочего класса” это скорее инструмент удержания на месте, а вот для офисных сотрудников это может быть хорошим стимулом. Осталось только определиться с условиями».

Кому выдавать кредит, под какой процент и на каких условиях

Крупные компании имеют возможность договориться с банком о выгодных условиях кредитования и переложить издержки по обслуживанию кредитных потоков на стороннюю организацию. В этом случае процедура рассмотрения и выдачи кредитов не отличается от банковских стандартов. Хотя это и не исключает возможности иной организации корпоративного кредитования в крупном бизнесе, в том числе параллельного существования двух систем – для всех сотрудников и для «приближенных».

В случае малого бизнеса договоренности чаще носят неформальный характер. Условия кредитования зависят от личных отношений сотрудника и руководителя компании. Налоговые последствия для сторон минимальны, зачастую не выписываются даже расписки о движении средств.

Наибольший интерес в данном вопросе представляет опыт средних компаний. Именно его мы и рассмотрим на примере одной из региональных организаций. Ее штат чуть меньше 200 человек.

Рассматриваемая нами компания начинала историю корпоративного кредитования с беспроцентных займов для всех сотрудников. При этом о такой возможности специально не информировали – персонал узнавал о прецедентах случайным образом. Активно развиваясь, фирма увеличила штат вдвое. Кредитный фонд существенно возрос. В результате пришлось отказывать некоторым сотрудникам только на том (впрочем, очень весомом) основании, что возможности исчерпаны. Не весь персонал с пониманием отнесся к такой ситуации. Например, руководитель отдела чувствовал себя некомфортно из-за того, что ему в кредите отказано, а его подчиненный получил кредит просто потому, что обратился на пару месяцев раньше. Руководство вынуждено было описать «правила игры» с тем, чтобы нормировать финансовую нагрузку на бюджет компании и избежать конфликтов с персоналом на этой почве. Таким образом появился документ «Положение об условиях и порядке предоставления займов работникам Компании». В нем были зафиксированы условия выдачи займа, предмет займа, порядок погашения, проценты, а также ответственность сторон. Вопросы выдачи кредита решались через Бюро кредитного комитета (генеральный директор, первый заместитель генерального директора, финансовый директор) и кредитный комитет (Бюро комитета плюс менеджер по персоналу и юрист).

Руководство компании определило следующие условия кредитования:

• претендовать на заем может любой сотрудник, отработавший в компании шесть месяцев;
• максимальный срок погашения – два года;
• максимальная сумма займа равна 9,6 x основной заработок сотрудника за предшествующий месяц (это соответствует лимиту в 80% от среднемесячной заработной платы x 12 месяцев);
• условия займа могут изменяться в индивидуальных случаях и являются компетенцией Бюро кредитного комитета;
• в отдельных случаях заем может быть выдан только под обеспечение, предусмотренное действующим законодательством (например, под залог недвижимости, поручительство от двух физических лиц);
• следующий заем может быть предоставлен работнику только после полного расчета по предыдущему;
• займы работникам компания предоставляет при наличии свободных денежных средств в кредитном фонде. Информацию о наличии денежных средств в кредитном фонде работнику предоставляет финансовая служба компании;
• размер процентной ставки за пользование займом един для всех заемщиков и не зависит от срока и размера займа;
• условия займа могут изменяться в индивидуальных случаях и являются компетенцией Бюро кредитного комитета (нужно отметить, что отдельные прецеденты имелись).

Генеральный директор принял принципиальное решение выдавать кредит всем работникам и на одинаковых условиях. Это нашло понимание не у всех. Ряд менеджеров и сотрудников, считающих себя ключевыми, хотели некоторого дистанцирования от остального персонала в части условий кредитования.

Также не было никакой сегментации в плане очередности получения кредита. В случае, когда кредитный фонд исчерпывается, формируется очередь на получение займов, где «погоны» не имеют значения. Играет роль только время предоставления заявки. Нельзя однозначно утверждать, хорошо это или нет в принципе, так как условия должны прежде всего соответствовать корпоративной культуре и ситуации конкретной организации. Все же сегментация сотрудников по степени значимости для компании и дифференцированный подход в кредитовании является разумным. К примеру, для высших менеджеров целесообразно повысить срок возврата кредита и снизить процентную ставку.

В таблице приведены установленные в рассматриваемом предприятии кредитные ставки. Перед тем как их установить, был проведен анализ существовавших на тот момент условий выдачи кредитов в коммерческих банках. Ставки корпоративного кредитования были занижены на несколько процентов по сравнению с наиболее выгодными на рынке. Напомню, что изначально кредиты были бесплатными для сотрудников. Но впоследствии условия существенно ужесточили для сокращения прямых и косвенных затрат предприятия.

При этом целевое назначение кредита обязательно указывается в заявке. В Положении о кредитовании говорится, что кредитный комитет вправе отказать в удовлетворении заявки в зависимости от цели кредита. Но на практике формулировка цели ни разу не стала препятствием в его получении. Сотрудники чаще всего берут кредиты на приобретение автомобилей, бытовой техники, ремонт. Покупка квартиры выходит за рамки положения из-за объема средств, но были исключения. В основном кредит получали сотрудники, желавшие купить новую квартиру, при том что свою они еще не продали. Естественно, такие условия предоставлялись только менеджерам.

Из 150 сотрудников головного офиса с начала ввода положения брали займы 89 человек, что характеризует кредитование как популярный инструмент.

Подводя итоги, можно сказать, что будущее – за индивидуальными компенсационными схемами. Сфера кредитования будет развиваться, условия для персонала будут становиться более гибкими. Издержки на обслуживание компенсационных пакетов будут расти, и необходимо быть к этому готовым.

Автор выражает благодарность всем, кто откликнулся на призыв дать интервью на форумах.

Расчет суммы кредита

Анна Горячева, начальник департамента по работе с физическими лицами АБ «Газпромбанк» (ЗАО):

«При расчете возможной суммы кредита для физических лиц наш банк, например, использует коэффициенты платежеспособности. Так, при доходе заемщика до 1000 долларов в месяц коэффициент равен 40 процентам, свыше 1000 долларов – 45 процентам. Таким образом, физическое лицо при обслуживании кредитного долга перечисляет в счет погашения кредита не более 40–45 процентов от своего ежемесячного дохода. Это заведомо исключает ситуацию, когда он не в состоянии погашать кредит».

Сколько средств удержать из зарплаты

Светлана Попова, главный бухгалтер компании AH Conferences:

«Удержать суммы кредита из заработной платы можно только с согласия самого работника. Если его кредитует сторонняя организация, то основанием для этого является поручение-обязательство (документ, выдаваемый при приобретении товаров в кредит). Если же денежные средства работнику предоставляет сама организация, то договор займа. При этом в счет погашения задолженности из зарплаты сотрудника, уменьшенной на сумму НДФЛ, можно удержать не более 20 процентов (ст. 138 ТК РФ)».

Плата за кредит

Размер платы за пользование денежными средствами, % годовых
	Для займов, выданных в рублях	Для займов, выданных в валюте
Текущая задолженность	14	8
Размер платы за пользование денежными средствами в случае нарушения срока возврата, % годовых
	Для займов, выданных в рублях	Для займов, выданных в валюте
Просроченная задолженность	22	18

«Крупные кредиты следует выдавать через банк с гарантиями компании...»

Дмитрий Брилль, коммерческий директор Группы компаний «ЕВРАЗМЕТ»

– Дмитрий Алексеевич, насколько Вы считаете выгодным для компаний внутрифирменное кредитование?

– Основное преимущество внутрифирменного кредитования в том, что оно повышает лояльность сотрудников и удерживает их в данной компании. Хотя, с другой стороны, человек, получивший крупный кредит от фирмы, может, наоборот, стать заинтересованным в ее банкротстве. Вероятность этого возникает, если средства выданы по «черной» схеме. Истребовать их и что-либо доказать в суде в случае невозврата будет невозможно. Компания же, правильно оформившая все взаимоотношения с сотрудником, может взыскивать с сотрудника долг или передавать право требования по договору цессии. Кроме того, я бы порекомендовал предусмотреть для сотрудников при стабильной работе и хороших показателях снижение процентной ставки или частичный зачет долгового обязательства. Это явилось бы для них дополнительным мотивирующим фактором.

Однако, как показывает мой опыт, несмотря на очевидные плюсы, внутрифирменное кредитование в большинстве случаев оказывается неэффективным. Его использование часто превращается в еще один инструмент повышения высокооплачиваемыми сотрудниками своих и без того крупных денежных преференций. Круг лиц, кому предоставляются данные кредиты, в основном и состоит из сотрудников, получающих доступ к распределению финансов. Человек, на которого по идее рассчитана данная мера, не может получить кредит и часто вообще не знает о такой возможности в своей компании. Ввиду этого «топы» получают кредиты на беспроцентной основе и на необоснованные сроки. К тому же без подписания обязательств и соблюдения условий предоставления кредитов. Также часто используется перекредитование на погашение ранее выданного займа. Все это с трудом поддается контролю. Особенно если кредит получают первые лица компании. Таким образом, рассматривая вопрос о введении внутрифирменного кредитования, руководству необходимо заранее предусмотреть жесткий контроль и учет кредитной политики, а также единые для всей компании условия.

В целом могу сказать, что внутрифирменное кредитование следует вводить только в стабильных, средне- или высокодоходных бизнесах. Иначе эта мера скорее всего не принесет ожидаемых результатов или, того хуже, негативно скажется на компании.

– Как грамотно оформить договор о внутрифирменном кредитовании с сотрудником? Какая схема возврата займа в этом случае наиболее эффективна?

– Единый проект договора необходимо предварительно разработать с учетом Трудового и Административного кодексов и постараться учесть в нем все новшества законодательства. Договор должен предусматривать взаимоотношения с сотрудником как с физическим лицом независимо от того, какую должность он занимает в компании и в каких отношениях с ней находится. В нем должны оговариваться сроки и размеры погашения, а также штрафные санкции при невыплате постоянных взносов. Можно учесть варианты досрочного погашения кредита. В общем случае разумнее использовать стандартный договор кредитования банка либо другой кредитной организации. А в идеале, если для кредитования привлекаются внешние заимствования, стоит заключить именной договор с внешней кредитной организацией на то лицо, которому предоставляется кредит. В нем должны быть прописаны обязательства компании выплачивать частично или полностью проценты по кредиту на время работы сотрудника в данной компании. В случае расторжения трудового договора или банкротства компании обязательства перед кредитным учреждением полностью переходят на физическое лицо.

– Какую процентную ставку Вы считаете разумной?

– Разумно, конечно, устанавливать процентную ставку ниже, чем принято в среднем по рынку. При этом компания не понесет убытков. Ведь ставка по обычному потребительскому кредиту завышена, так как учитывает риск невозврата. А в нашем случае этот риск снижается, поскольку заемщик является сотрудником фирмы и связан с ней определенными обязательствами.

– Всем ли сотрудникам стоит предоставлять возможность получить такой кредит или только определенным категориям?

– Все зависит от размера кредита. Если речь идет о небольшой сумме, не превышающей двух-трех месячных окладов сотрудника, их можно выдавать без привлечения особых схем кредитования по распискам или договорам займа. Эти кредиты может получить любой сотрудник, проработавший в компании хотя бы полгода. Другое дело, если мы говорим о крупных суммах на покупку машин и недвижимости. Данный вопрос разумнее решать через банковский кредит с гарантиями компании. Обычно используют тот банк, в котором производится обслуживание компании или ее зарплатный проект. Такой кредит стоит выдавать только высокооплачиваемым сотрудникам либо в качестве поощрения за особые заслуги перед предприятием.

эксперт номера

Владимир Мещеряков, глава экспертной коллегии журнала «Практическая бухгалтерия», руководитель авторского коллектива книги «Годовой отчет-2005»

Вместо займа – деньги под отчет

Чтобы не платить НДФЛ с материальной выгоды, лучше выдавать работнику не заем, а деньги под отчет. Никаких лимитов по подотчетной сумме, а также сроку, на который ее можно выдать, законодательство не устанавливает. Чтобы не было претензий со стороны налоговой инспекции, лучше выдать деньги под отчет на неопределенный срок. Однако в данном случае руководителю будет трудно контролировать своевременность возврата средств. Поэтому на практике многие компании дату возврата подотчетных сумм все же устанавливают. Имейте в виду, если работник нарушит этот срок, то у инспекторов появится возможность предъявить компании одну из претензий:

– «поскольку нахождение денег у работника ничем документально не подтверждено, это квалифицируется как беспроцентный заем». В данном случае инспектор может насчитать работнику НДФЛ с суммы материальной выгоды;

– «поскольку работник не отчитался в срок, выданные ему деньги нужно рассматривать как полученный им доход». В этой ситуации работнику попытаются доначислить НДФЛ со всей суммы подотчета.

Отмечу, ни тот, ни другой вариант не имеет под собой никаких оснований.

Во-первых, инспекторы не имеют права принимать решение об изменении юридической квалификации сделки. Сделать это может только суд. Во-вторых, в Налоговом кодексе не предусмотрено, что материальная выгода может возникать с просроченных подотчетных денег. И в-третьих, деньги были выданы работнику по всем правилам подотчета. В Налоговом кодексе ничего не сказано о том, что такие деньги можно признать доходом работника. Поэтому удерживать с него НДФЛ не надо.

Если же вы не хотите спорить, то можете поступить так. В день, когда истечет срок возврата работником денег, проведите по кассе их приход. А затем снова оформите выдачу этих денег под отчет – с новым сроком возврата.

Константин Орлов, генеральный директор компании «Ронин-Консалт» orlov@ronin-consult. com

Подпишись на рассылку