Условие о месте работы сотрудника является обязательным условием трудового договора. При вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых работает сотрудник (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).
Перемещение вахтовых работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу или командировкой и не требует их согласия, если при перемещении не изменяются условия трудового договора (например, условия труда, оплата труда, режим работы, условие о материальной ответственности и другие).
Порядок оформления такого перемещения и срок уведомления о нем вахтового работника Трудовым кодексом РФ не установлены. Минтруд России рекомендует издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.
Если при переводе на другой объект меняются иные условия трудового договора с вахтовым работником, за исключением его трудовой функции, то придется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. О подобных изменениях и об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 утверждены:
Если при заполнении какой-либо из книг допущена ошибка (например, сотрудник при увольнении указал неверную дату получения трудовой книжки), такую ошибку нужно исправить по правилам, установленным для внесения исправлений в трудовую книжку. Они определены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
Внести исправления должен сотрудник, ответственный за ведение соответствующей книги, путем признания ошибочной записи недействительной и внесения правильной записи.
В книге после последней записи указывается следующий порядковый номер и текущая дата (если для нее есть графа). В той графе книги, где допущена ошибка, указывается: “Запись за номером таким-то недействительна”, и после этого производится правильная запись. Верная информация по остальным графам книги дублируется.
Неполное рабочее время – неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя – устанавливается сотруднику по соглашению с работодателем при различных режимах рабочего времени: при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т. д. (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Неполное рабочее время устанавливается в виде:
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника, в том числе не ограничивает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Что же касается дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Минтруда России, работа неполное рабочее время не дает работодателю права предоставить такой отпуск пропорционально отработанному времени. То есть нельзя сократить дополнительный отпуск по сравнению с его продолжительностью, установленной коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Напомним: пропорциональный расчет в отношении сотрудников, которым установлено неполное рабочее время, применяется при:
Читайте также «Допотпуск за ненормированный рабочий день ограничивать нельзя»
По общему правилу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На период приостановления работы работодатель сохраняет за сотрудником средний заработок (ч. ч. 2, 4 ст. 142 ТК РФ).
По мнению Минтруда России, работник самостоятельно решает, когда воспользоваться своим правом приостановить работу. Он может сделать это, даже находясь в командировке.
В то же время, приостановление работы неправомерно, если работодатель просто не возместил сотруднику расходы на наем жилого помещения или не выплатил суточные. Ведь по закону сотрудник вправе приостановить работу только из-за невыплаты зарплаты. А возмещение командировочных расходов является не оплатой труда, а компенсацией.
Минтруд России считает, что нельзя.
Действительно, при сокращении численности или штата сотрудников работодатель обязан соблюдать установленную процедуру. В случае невыполнения хотя бы одного из обязательных действий сокращение может быть признано незаконным.
В частности, работодатель обязан письменно предложить сотруднику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу, в том числе нижеоплачиваемую (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под вакантной следует понимать незанятую (незамещенную) никем должность в организации.
И только в случае отказа сотрудника от другой работы можно уволить его (с выплатой выходного пособия), письменно зафиксировав факт отказа.
Это правило распространяется и на сотрудников-совместителей. Ведь гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством при сокращении численности или штата, предоставляются совместителям в полном объеме (ст. 282 ТК РФ).
Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: сотрудника, прежнего и будущего работодателей.
При переводе к другому работодателю действие трудового договора по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такой перевод может быть только постоянным, и сотруднику нельзя установить испытательный срок по новому месту работы.
Перевод к другому работодателю по инициативе сотрудника возможен только при наличии письменной просьбы сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). А при переводе по инициативе работодателя необходимы:
При этом новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения сотрудника с прежнего места работы.
По мнению Минтруда России, прежний работодатель не обязан предоставлять такому сотруднику ранее занимаемую им должность. Однако сотрудник вправе обратиться в суд с заявлением о признании незаконным увольнение в связи с переводом. В таком случае прежнему работодателю нужно:
По вопросам применения трудового законодательства рекомендуется обращаться в Роструд. Это ведомство уполномочено информировать и консультировать работодателей и работников (5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324).
Кроме того, в работе помогут:
Эксперт “НА” Т.Н. Точкина
Комментарии (0)
Оставить комментарий