Какие условия нельзя включать в трудовой договор

Нельзя заключать срочный договор вместо бессрочного

Это очень частая ошибка работодателей. Заключить трудовой договор на определенный срок можно только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. Если перечисленные в указанной статье основания отсутствуют, договор должен быть бессрочным.

Нельзя включать в договор дополнительные условия увольнения, помимо тех, которые предусмотрены законом

Уволить работника можно только по основаниям, перечисленным в ТК РФ. Никаких дополнительных причин для увольнения придумывать нельзя. На практике бывают ситуации, когда работодатель изначально предусматривает в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения, к примеру, снижение объемов производства, влекущее за собой необходимость уменьшить штат работников. Так делать нельзя. Если изначально предполагается, что работник будет работать только в «высокий период», когда много работы (допустим, в сезон), лучше заключить с ним срочный трудовой договор, обосновав его непостоянность в соответствии с законом.

Испытательный срок больше 3 месяцев

Ст. 70 ТК РФ предусмотрена возможность установить испытательный срок для вновь принимаемых сотрудников. Согласно этой же статье продолжительность испытания при приеме на работу не может превышать 3 месяцев для рядовых сотрудников и 6 месяцев для руководящего состава. Отдельно сказано о работниках, принимаемых на работу по срочному трудовому договору на срок от двух до шести месяцев: их испытательный срок не может длиться дольше 2 недель. Все перечисленные сроки важно соблюдать.

Кроме того, нужно помнить, что есть категории работников, которым вообще нельзя назначать испытание при приеме на работу (беременные женщины, несовершеннолетние и другие, все они тоже перечислены в ст. 70 ТК РФ).

Зарплата на испытательный срок меньше, чем потом

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а также норм коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Другими словами, положение такого работника не должно отличаться от положения остальных работников, работающих в той же организации. Исходя из этого, в трудовом договоре нельзя устанавливать две разные зарплаты – одну на испытательный срок, а вторую на период после него.

Правда, можно регулировать оплату другими способами. Например, установить оклад и стимулирующие выплаты, которые работник будет получать в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой им работы, стажа и т.п.

Запрет увольнения до определенной даты или до момента совершения какого-либо события

Хотя рабовладельческий строй давно отменен, некоторые работодатели умудряются включить в условия трудового договора запрет на увольнение в том или ином виде. Например, ставят условием отработку не менее 5 лет с момента поступления на работу. Это незаконно. Даже если работник прошел обучение за счет работодателя, ограничить его в возможности сменить работу в любое желаемое время нельзя. Можно взыскать стоимость обучения, если его оплачивал работодатель, но никак не запретить уволиться.

Точно также противоречит закону включение условия о запрете увольнения в другие договоры с работником, такое тоже бывает. Допустим, работодатель выдал работнику беспроцентный займ, прописав в договоре, что работник не вправе увольняться, пока не выплатит всю сумму. Так тоже нельзя.

Штрафные санкции для работника

В ст. 192 ТК РФ перечислены все возможные виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику в случае допущенных им нарушений и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В частности, в указанной статье содержится упоминание о трех дисциплинарных взысканиях – о замечании, выговоре и увольнении по соответствующим основаниям. О штрафе ни в этой, ни в какой-либо другой статье ТК РФ ничего не сказано, следовательно, применить его к работнику работодатель не вправе.

Отпуск только в определенное время года

ТК РФ предписывает работодателям и работникам согласовывать время ухода в отпуск. Никаких предпочтительных времен года в законе не указано, следовательно, теоретически в отпуск работник может пойти в любой месяц. Ограничивать его в этом праве, включив в трудовой договор соответствующее условие, работодатель не вправе.

Что будет, если при заключении трудового договора включить в него «запрещенку»?

Ничем хорошим для работодателя это не закончится. Во-первых, не соответствующие закону условия работник может просто не соблюдать, руководствуясь ст. 9 ТК РФ.

А во-вторых, если работник пожалуется в трудовую инспекцию или если незаконные условия обнаружатся в ходе какой-либо проверки, работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Мы перечислили наиболее типичные незаконные условия, которые работодатели нередко включают в трудовые договоры со своими работниками. Однако фантазии работодателей нет предела, поэтому периодически в трудовых договорах встречаются и «экзотические» условия, не предусмотренные законом. Чтобы не запутаться при составлении трудового договора и не включить в него никаких запрещенных условий по ошибке, важно руководствоваться действующим законодательством.

Подпишись на рассылку