Что такое КТУ и как его правильно посчитать?

Что такое КТУ?

КТУ или коэффициент трудового участия - это цифровой показатель, отражающий степень эффективности работы конкретного сотрудника. Чем больше сотрудник старается, чем лучше он работает, тем более высокая премия по результатам работы ему положена. Собственно говоря, именно для этого и нужен КТУ - для справедливого распределения  вознаграждения между сотрудниками в зависимости от того, сколько пользы они принесли компании своей работой.

Ограничения в применении КТУ

КТУ можно применять лишь по отношению к дополнительным стимулирующим выплатам. Нельзя умножать на него основную часть зарплаты, отраженную в трудовом договоре (оклад).

КТУ применяется только для распределения между работниками выплат сверх окладной части, которые начисляются в зависимости от результатов работы. Даже если сотрудник очень плохо справляется со своими обязанностями, не заплатить ему оклад работодатель не вправе.

Кроме того, не могут зависеть от КТУ следующие составные части выплат:

1. доплата за сверхурочную работу;
2. доплата за работу в ночное время;
3. доплата за выход в выходные и праздничные дни;
4. доплата за работу во вредных условиях;
5. пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам.

Методика расчета КТУ

Искать определение КТУ в Трудовом кодексе не стоит: его там нет. Поэтому и единого способа подсчета КТУ не существует. Чтобы применять этот коэффициент, работодатель должен разработать собственные формулы, отражающие степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Избранную методику следует закрепить во внутренних нормативных документах (например, в положении о премировании или коллективном договоре).

Для определения КТУ обычно учитываются несколько показателей, характеризующих эффективность работы сотрудников. Это может быть:

• выполнение плана работы;
• отсутствие дисциплинарных нарушений (к примеру, опозданий);
• сдача работы в срок;
• решение дополнительных задач;
• осуществление наставничества.

Список далеко не исчерпывающий. Каждый работодатель вправе использовать свои показатели с учетом специфики конкретного вида деятельности.

Цифровое значение КТУ обычно состоит из двух частей:

1. базовой части, которая по умолчанию равна 1;
2. переменной части, которая рассчитывается с учетом значений конкретных показателей за отчетный период.

Приведем пример. Допустим, работник оценивается по 5 вышеприведенным показателям: выполнение плана работы; отсутствие дисциплинарных нарушений, сдача работы в срок, решение дополнительных задач, осуществление наставничества. Изначально по каждому из этих показателей работнику присваивается общий балл 1. Но в зависимости от ситуации этот балл может меняться в большую или меньшую сторону. Например, в текущем месяце работник:

1. выполнил план работы в нужном объеме;
2. дважды опоздал на работу, в связи с чем получил снижение показателя "отсутствие дисциплинарных нарушений" на  0,2;
3. сдавал работу в срок;
4. решил дополнительную важную задачу, в результате чего по этому показателю получил увеличение на 0,4 балла;
5. наставничеством не занимался.

Таким образом, общий КТУ для данного работника в текущем месяце составил 1-0,2+0,4=1,2.

Как разделить премиальную часть зарплаты между работниками с учетом КТУ?

Определив личный КТУ для каждого работника, следует сложить все КТУ, а потом разделить на получившуюся сумму общий размер премии и умножить на личный коэффициент. Таким образом удастся узнать, сколько конкретно денег должен получить каждый из работников.

Например, общая сумма премии на отдел составила 200 000 руб. Всего в отделе 4 человека. Они получили следующие индивидуальные коэффициенты: 1,2; 1,8; 0,8; 1,4.

Тогда формула вычисления суммы премии будет такая:

1. для первого сотрудника - 200 000 руб./5.2×1,2 = 46 153,9 руб.
2. для второго сотрудника - 200 000 руб./5.2×1,8 = 69 230, 8 руб.
3. для третьего сотрудника - 200 000 руб./5.2×0,8 = 29 090,9 руб.
4. для четвертого сотрудника - 200 000 руб./5.2×1,4 = 53 846,1 руб.

Приведенный способ расчета не единственный. Существуют и другие, которые тоже могут применяться. Главное, чтобы работодатель указал, какой именно способ он выбрал, в своих локальных актах и действовал в соответствии с ними.

Подпишись на рассылку