Принимаем на работу программиста. Три стадии на пути к успеху

В жизни каждого предприятия рано или поздно наступает момент, когда необходимо принять на работу программиста. Поскольку специфика данной отрасли знакома немногим, то для руководителя предприятия а также сотрудников кадровой службы (роль которых часто выполняют работники бухгалтерии) перечень задаваемых кандидату вопросов зачастую ограничивается лишь сведениями о прежних местах работы, личных достижениях, и планах на будущее. Бывает, что проводятся психологические тесты. Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что в большинстве случаев основанием для приема на работу программиста является чисто внешнее впечатление от кандидата. Но, к большому сожалению, уверенный тон, и хороший костюм ни в коей мере не являются показателем его профессионализма.

Последствия же приема на работу специалиста, уровень знаний и опыта которого недостаточен могут быть самыми разными. Если такой сотрудник принят на работу для сопровождения и доработки уже существующей информационной системы (первый вариант), то для предприятия это чревато порчей данных и невозможности работать в программе в принципе. Причем 'путь к краху' может составлять многие месяцы, по истечении которых руководство встает перед фактом невозможности работы в программе или недостоверности данных, содержащихся в ней. Второй вариант ничуть не лучше первого-это прием человека для разработки нового программного обеспечения, например автоматизации конкретных отделов предприятия. В этом случае дополнительными затратами в сравнении с первым вариантом станут время и деньги, потраченные на создание заведомо плохой конфигурации.

В данной ситуации гарантом безопасности для предприятия являются кадровые агентства. Но процентов на 80 их гарантия заключается в бесплатном подборе новых кандидатов, если найденный ранее чем то не устроил. Т.е. от ситуаций, описанных выше предприятие не застраховано. Помните, что у кадровых агентств далеко не всегда есть возможности проверить квалификацию кандидата именно как 'программиста'. Что же делать предприятию? В этом отношении я могу дать следующие рекомендации, разбив их по группам (рассмотрим прием на постоянную работу программиста 1С):

Стадия размещения вакансии.

• Опыт работы программиста должен быть не менее 2 лет. Причем обучение работе с 1С в этот срок входить не должно. Таким образом, общий опыт работы, который бы я рекомендовал указать в вакансии -это 2-2,5 года.
• Уровень заработной платы. Это наиболее щекотливый вопрос. В данный момент средний уровень зарплаты опытного программиста 1С в крупных городах составляет 1000 USD. В небольших городах этот уровень может быть гораздо ниже, но средний заработок тем не менее составляет 400-700 USD. Это абсолютно реальные данные. Таким образом, если Вы располагаясь в Москве, платите программисту 15000 рублей, то это прямое доказательство того, что человек просто учится на Вашей компании. Соответственно, приобретя опыт работы, он или потребует повышения заработной платы, или просто уйдет. Поэтому я настоятельно рекомендую устанавливать уровень заработной платы в соответствии с требованиями рынка, а не исходя из желания сэкономить средства. В конечном итоге такая экономия обернется неизмеримо более высокими затратами.
• Продолжительность испытательного срока. Думаю одного месяца более чем достаточно, чтобы определить подходит Вам человек или нет. Уровень зарплаты на время испытательного срока я бы установил в 80% от указанного в вакансии.
• Знание компонент. Это уже специфический вопрос. Как правило, задачи, стоящие перед предприятием, решаются с помощью компонент 'Оперативный учет' и 'Бухгалтерский учет'. Поэтому в вакансии нужно разместить эту информацию.
• Наличие сертификатов. Я уже буквально слышу крики некоторых кандидатов 'Сертификаты ничего не значат, все это субъективно, фирма 1С выдумала это чтобы тянуть с людей деньги' и так далее. Позволю себе не согласиться. Сертификат является свидетельством обладания кандидатом как минимум базовых навыков работы с компонентами плюс положительным фактором является возможная его работа в фирме-франчайзи.
• Общие рекомендации. Обязательно указывайте в объявлении всю информацию, описанную в предыдущих пунктах. Каждый опытный кандидат неизбежно задаст эти вопросы, поэтому имеет смысл разместить их в объявлении сразу. Также укажите график работы (это требуется для отсева тех, кто ведет работы только по совместительству), расположение офиса.

Собеседование.

• Проверьте соответствие кандидата заявленному Вами в объявлении опыту работы. Будьте готовы к тому, что у всех кандидатов будет минимум по 2-3 года опыта. Для того, чтобы себя обезопасить выясняйте подробно обо всех предыдущих местах работы. Всех записей в трудовой книжке может и не быть, такова специфика этой работы-ведь многие предприятия предпочитают не вводить в штат 1С программиста, хотя бы потому, что у них нет лицензионного программного обеспечения, или из-за нежелания платить налоги, но я бы все же рекомендовал обратить на это внимание, поскольку если трудовой книжки нет вообще, то это плохо.
• Постарайтесь выяснить как можно больше о задачах, над которыми работал кандидат. Здесь приветствуется опыт автоматизации бизнес-процессов, схожих с теми, что протекают на Вашем предприятии. Если работа связана с экспортом/импортом данных между различными базами, то необходимо, чтобы кандидат имел опыт подобных работ. То же самое касается и опыта работы с территориально удаленными филиалами предприятия. В дополнение к этому нужно выяснить наличие у кандидата опыта постановки задач в целом. Если Вы не хотите сами каждый раз 'разжевывать' все детали, то лучше, чтоб человек умел делать это сам.
• Нужно постараться узнать о причинах смены места работы, в каждом случае. Являлось ли это следствием невыполнения кандидатом поставленных перед ним задач.
• Хорошим признаком является наличие хотя бы базовых знаний бухгалтерского учета, экономики. В этом случае процессы постановки задач и взаимодействие с сотрудниками предприятия станут гораздо более эффективными.
• Теперь главное: Поставьте перед кандидатом тестовую задачу, чтобы он выполнил ее прямо в рамках собеседования. Например в созданной 'с нуля' базе организовать поступление и расход материалов по методу FIFO. Отведите на эту задачу 1,5 часа. Теперь необходимо оценить результат. Причем, не только визуально (аккуратность и правильность исполнения), но и методологически. Для второго нужна помощь специалистов. Если у Вас некому это доверить, то просто разместите просьбу об этом в каком-либо форуме, например на https://www.1c.hippo.ru и высылайте всем по запросу файл 1cv7.md базы, созданной Вашим кандидатом.

Работа в течение испытательного срока.

Поздравляю, Вы выбрали достойнейшего из кандидатов. Но проверка на этом еще не закончена. Постоянно сравнивайте заявленные кандидатом сроки исполнения задач с фактическими. Это один из важнейших показателей для оценки квалификации. Не стесняйтесь спрашивать о способах реализации поставленных Вами задач. В дебри лезть не следует, но сравнить озвученные программистом достоинства и недостатки увиденных им вариантов решений Вы можете.

Думаю я перечислил основные моменты, на которые имеет смысл обратить внимание при приеме на работу программиста 1С. Дополнительно хотелось бы дать несколько рекомендаций по вопросам организации работ:

• Перечень лиц, которые могут 'озадачить' Вашего программиста не должен насчитывать более 2 человек.
• Крупные проекты разбивайте на составляющие этапы. Старайтесь придать этим этапам законченность. Это позволит оценить ход работы и исполнение по срокам по проекту в целом, а также заблаговременно выявить какие-либо несоответствия.

Колясников Сергей, внедренческая компания «Урал-Софт»

Подпишись на рассылку