Несправившимся скажут: «Вон!»

Правила увольнения работников, не прошедших испытательный срок, регулируются статьей 71 Трудового кодекса. При этом вы не выплачиваете выходное пособие и не учитываете мнение профсоюза.

Неприкасаемые

Пользоваться преимуществами испытательного срока вы можете не всегда. Испытание нельзя устанавливать поступающим на работу по конкурсу; выпускникам учебных заведений, впервые работающим по полученной специальности; переведенным от другого работодателя (ст. 70 ТК). Не устанавливается испытание и для временных работников (ст. 289 ТК).

Даже если вы установите им испытательный срок, то действовать это условие все равно не будет. Зато вероятность получить штраф в случае проверки трудинспекции весьма велика. Как и возможность восстановления такого работника, если вы его уволите.

Будьте внимательны при приеме на работу выпускников учебных заведений. Речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности. Например, в компанию «Лидия» приняли на должность экономиста выпускника экономического факультета одного из волгоградских вузов. Во время учебы парень подрабатывал рекламным агентом, сборщиком подписей на выборах, курьером. Главбух решила, что ему можно установить испытательный срок, так как он не в первый раз устраивается на работу. Да, не впервые на работу. Но впервые по только что полученной специальности.

А что со сроками?

По общему правилу предельный срок испытания – три месяца. То есть вы можете устанавливать срок испытания любой продолжительности. Главное – не более трех месяцев. Для некоторых работников испытательный срок может составлять шесть месяцев (например, для заместителей главбухов или руководителей филиалов).

В последнее время должность бухгалтера «переименовывают» в должность заместителя главбуха. И устанавливают новичкам полугодовой испытательный срок. Это выгодный прием, но его надо грамотно использовать: оговорить «замещающие» обязанности в должностной инструкции.

Для сезонных работников, наоборот, срок испытания не может превышать двух недель (ст. 294 ТК).

Предусмотренные законодательством предельные сроки вы не сможете увеличить или продлить даже по соглашению сторон. Поскольку такое соглашение будет признано незаконным.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды. Например, когда сотрудник участвовал в работе суда как специалист или свидетель. Главное, чтобы причина была уважительная.

А как оформить?

В трудовом договоре вы должны четко прописать, что работник принят с испытательным сроком, и указать точный срок испытания. Отметить это в приказе, который объявляется работнику под расписку.

Если вы не закрепите условие об испытательном сроке в трудовом договоре, то работник будет считаться принятым без испытания. А если в будущем такого работника придется уволить как не выдержавшего испытание, то он может восстановиться.

Так, в компанию, занимающуюся оказанием рекрутинговых услуг, была принята на работу кассир Селедкина. В приказе испытательный срок оговорили. Когда стало очевидно, что девушка работает из рук вон плохо, встал вопрос об увольнении. Обнаружив, что трудовой договор отсутствует, Селедкиной предложили его подписать. Она не хотела подписывать договор, потому что в нем указывался срок испытания. Стороны сторговались на том, что Селедкина договор подпишет, а испытательный срок в договоре не укажут. Бухгалтер компании полагала, что будет достаточно указания на испытательный срок в приказе о приеме на работу. Но нет, увы. После увольнения Селедкина отправилась в трудинспекцию. По ее жалобе была проведена проверка и установлено, что в трудовом договоре об испытании не было ни слова. Согласно статье 70 Трудового кодекса, это нарушение. Компания была вынуждена Селедкину восстановить.

Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако если работник уволен как не выдержавший испытания, то запись об этом в трудовой книжке производится.

Если работник выдержал испытание, то специальный приказ об этом издавать не надо.

Уволен по собственному желанию...

Трудовой кодекс предусматривает возможность ухода работника во время испытания по собственной инициативе. Причины указывать не обязательно.

На практике возникают ошибки при отзыве такого заявления. Например, работник одной фирмы до истечения срока испытания подает заявление об увольнении, а через несколько дней отзывает его. Работодатель, внимательно изучив статью 71 Трудового кодекса, решает, что по этой статье отзыв заявления не допускается, и спокойно увольняет работника. Работник начинает свирепствовать и восстанавливаться через суд. И наверняка восстановится. Потому что статья 80 Трудового кодекса допускает возможность отзыва заявления работника, если на его место не приглашен в порядке перевода другой человек. Даже если приказ об увольнении уже готов, он должен быть отменен.

Не выдержал испытания...

Непригодность работника вам надо обосновать и доказать.

В первую очередь накануне увольнения проверьте трудовой договор. В типовых договорах содержится пункт под названием «Срок испытания», в котором предлагаются на выбор два варианта: без испытания и с испытательным сроком столько-то месяцев, дней и т. п. Простая техническая ошибка при заполнении такого договора может привести к судебному разбирательству. Например, работник был принят с испытательным сроком и уволен как не прошедший испытание. Не согласившись с решением работодателя, уволенный обратился в суд. Как оказалось, в пункте, посвященном испытательному сроку, было указано: «Срок испытания: а) без испытания; б) с испытательным сроком два месяца», и при этом пункт об испытании не был каким-то образом выделен или отмечен. Суд сделал вывод, что работник был принят на работу без испытания, а значит, его увольнение как не выдержавшего испытание незаконно.

Увольнение по статье 71 Трудового кодекса возможно только до истечения испытательного срока. При неудовлетворительном результате испытания вы должны предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. На практике обычно работник извещается лично и подписывает копию уведомления.

А что делать, если работник отказывается подписывать уведомление? Можно поступить следующим образом. Первым делом составляете акт об отказе работника получить уведомление. Причем в присутствии нескольких работников, которые своими подписями подтвердят факт вручения уведомления работнику и его отказ. После этого направляете экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

В уведомлении вы указываете конкретные причины увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение работником дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально! Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении поручаемой работы, объяснительные, докладные, служебные записки о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.

Можно предложить вариант давать работнику письменное задание на время испытательного срока, а после требовать отчет о его исполнении также в письменном виде.

Все в суд!

При возникновении трудового спора ваша задача – доказать, что увольнение обоснованно и правильно оформлено. Не удастся – работник, увы, восстановится. И взыщет средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, расходы по оплате помощи представителя. Все это неприятно и убыточно, поэтому надо таких последствий избежать.

Следовательно для подтверждения своей позиции в суде нужно грамотно произвести увольнение и правильно оформить все документы.

Снежана ЛИВЕНА

Подпишись на рассылку