Достойная зарплата – в ваших руках

Директор – не главный

Историю рассказала Людмила Черемисина, главный бухгалтер небольшой производственной компании: «Собственники компании поменяли директора. Меня попросили остаться – я их как главный бухгалтер вполне устраивала. Но каждый директор начинает работу с новых правил. Так и наш – первым делом поставил под сомнение мою зарплату.

Около года назад мне была установлена надбавка к окладу. И с ней получалась достаточно приличная зарплата. И вот новый директор сообщил мне, что платить надбавку больше не будет. Сказал, что у компании нет финансовых возможностей выделять каких-то работников. К тому же надбавки – это не зарплата. “Я же знаю, что уменьшать зарплату нельзя, и закон нарушать не буду, – подчеркнул мой новый руководитель. – Оклад у вас останется прежним”.

Поначалу я решила уйти. Без надбавки уровень зарплаты меня не устраивал. А потом решила побороться.

Пришлось изучить Трудовой кодекс. Читаю статью 57: надбавки относятся к существенным “условиям договора”. Заглядываю в свой трудовой договор – там прописано, что мне как главному бухгалтеру выплачивается надбавка к зарплате.

Читаю дальше. Изменить любое существенное условие по своему усмотрению работодатель может, только если “меняются организационные или технологические условия труда” (ст. 73 ТК). А я как работала главным бухгалтером, так им и осталась. Ничего у меня не поменялось – ни отдел, ни, тем более, технология работы. Делаю вывод, что не может мой директор изменить мои существенные условия труда, как бы ему этого ни хотелось.

Еще я вспомнила, что надбавку мне установили по решению собственников. Я заглянула в устав компании и обнаружила, что условия оплаты труда руководителя и главного бухгалтера в нашей компании определяет общее собрание участников.

Законом от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” такое положение дел не запрещено. Ведь полномочия общего собрания определяются законом и уставом (п. 1 ст. 33 Закона № 14-ФЗ).

Но самое интересное написано в пункте 4 статьи 40 Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью”. Там сказано, что руководитель общества может делать только то, что устав не относит к правам общего собрания. Получается, наш директор просто не имеет права изменять мою зарплату. Это не в его компетенции.

А вот в акционерных обществах все по-другому. Там общее собрание акционеров может решать только те вопросы, которые Закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ “Об акционерных обществах” относит к его компетенции. Такие ограничения я нашла в пункте 3 статьи 48 закона. Устанавливать кому-либо зарплату общему собранию акционеров Закон “Об акционерных обществах” не разрешает.

Закончилось все благополучно. Услышав мои аргументы, директор решил не перечить. Но из этой истории я сделала несколько выводов. Во-первых, нужно следить, чтобы все надбавки, доплаты, льготы были указаны в трудовом договоре. Ведь только в этом случае они будут существенными условиями, которые нельзя просто так изменить (ст. 73 ТК). А во-вторых, тем, кто работает в ООО, нужно повнимательнее читать уставные документы. Обычно это компании небольшие, и их собственники вполне могут взять на себя почетную обязанность устанавливать размер выплат своим работникам».

Смотрим колдоговор

Ирина Назарова, главный бухгалтер торговой компании, отстаивала не только свои интересы, но и всей бухгалтерии. В компании провели ежегодное повышение заработной платы. Но так, что одним службам прибавили 10 процентов от оклада, а бухгалтерской службе – всего лишь 5 процентов. В ответ на вопросы главного бухгалтера руководство привело такие аргументы: они более заинтересованы в работниках сбыта и снабжения. А бухгалтерия дохода не приносит, поэтому на ней можно сэкономить.

Ирина решила проверить, имеет ли право руководство повышать зарплату не всем одинаково.

Зарплата может быть установлена как в коллективных договорах, так и в трудовых. Но противоречий между ними быть не должно. Коллективный договор определяет условия трудового. Повторять все условия коллективного договора в трудовых договорах необязательно. Работодатель в любом случае должен их выполнять (ст. 135 ТК).

По условиям коллективного договора компании Ирины работодатель обязан не реже одного раза в год повышать размер заработной платы работникам не менее чем на 10 процентов. И никаких оговорок, что руководитель может по своему усмотрению решать, кому и на сколько повышать зарплату. Об этом Ирина и рассказала директору компании, добавив, что коллективный договор содержит взаимные обязательства сторон. Если они будут нарушены, с директора можно взыскать штраф (ст. 55 ТК). Его размер – от 3 до 5 тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП). Кроме того, директор может получить дисциплинарное взыскание за нарушение норм трудового законодательства (ст. 419 ТК).

«Своего я добилась, нашей службе тоже подтянули зарплату. Однако теперь поговаривают об изменениях условий коллективного договора. Тем не менее советую всем еще раз уточнить, какие именно обязательства взял на себя работодатель в этом документе. И напоминать о них руководству», – закончила Ирина Назарова.

Назад хода нет

На практике руководители могут прибегать к определенным хитростям, чтобы не платить больше. Например, вышел приказ о введении в действие нового штатного расписания с более высокими должностными окладами. Но трудовые договоры работодатель не меняет. А в дальнейшем у руководителя компании возникает желание «забыть» о приказе и о новом штатном расписании. И платить зарплату по прежним ставкам.

В такой ситуации стоит напомнить руководителю, что новое штатное расписание – «локальный нормативно-правовой акт» (п. 1 ст. 8 ТК). То есть документ, который устанавливает обязательные для всех в компании нормы и правила.

Если же директор решит уменьшить действующие оклады (те, которые утвердил в новом штатном расписании), это будет изменением существенных условий труда, причем в худшую сторону. А делать это без определенных причин работодатель по своему усмотрению не может (ст. 73 ТК). Тем более нельзя передумать и аннулировать уже действующее штатное расписание задним числом. И не выплачивать уже обещанную разницу между окладами. Нормативно-правовые акты (в том числе и локальные) обратной силы не имеют (ст. 12 ТК).

Сложнее, если приказ издан на одного конкретного сотрудника – это просто распорядительный документ. Если вам подняли зарплату таким приказом, потребуйте подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Тогда это станет существенным условием договора, которое нельзя изменить.

Оклад по выбору

Однако Трудовой кодекс не всегда может выручить работника. Наглядной иллюстрацией бессилия законодательства в определенных случаях является история Ирины Толмачевой.

Ирину взяли на должность бухгалтера по учету расчетов с поставщиками. Предложили оклад, на который она согласилась. А потом Ирина узнала, что одновременно с ней в бухгалтерию взяли еще одну девушку – бухгалтера по учету основных средств. Но та потребовала себе больший оклад. И руководство приняло ее условия.

Ирина пыталась доказать, что работа у них одинаковая, и ей должны также поднять зарплату. Но руководитель компании заявил ей, что сам решает, кому и сколько платить. Штатного расписания в компании нет, зарплата регулируется трудовым договором. А в нем Ирина согласилась на маленький оклад.

К сожалению, поступать так Трудовой кодекс руководителям не запрещает. Часть 2 статьи 132 Трудового кодекса говорит лишь о дискриминации в оплате труда по причинам, не зависящим от деловых качеств работника. Но это не мешает заплатить одному бухгалтеру больше, а другому меньше. Разницу можно обосновать разной сложностью работы.

При устройстве на работу нужно следить, чтобы все надбавки, доплаты, льготы были указаны в трудовом договоре

Людмила САЛЬНИКОВА

Подпишись на рассылку